Jak se řídí střední a rostoucí firmy
Při růstu firmy nad 50 lidí dochází ke změnám, které je třeba zvládnou, jinak se firma začne hroutit pod svojí vlastní vahou. V praxi fungují určité "fyzikální zákony" počtu lidí ve firmách, které nutně přinášejí změny v řízení.
- Hierarchie se upevňuje: Vzniká jasnější organizační struktura, oddělení a pravidla.
- Komunikace se stává výzvou: Je potřeba aktivně řídit firemní kulturu a sdělovat vize a strategii, protože "rodinný" duch se vytrácí.
- Zakladatel už nemůže každého nového člověka "provést" osobně. Je nutné mít připravený proces, checklisty a odpovědnost za zaškolení delegovat.
- Je potřeba řídit firmu přes pravidla, procesy, směrnice a pracovní postupy
Manažerský zlom ve střední firmu (cca 30-70 lidí)
- Na této hranici již firma potřebuje formální HR oddělení, i kdyby jen s jedním člověkem.
- Hierarchie se upevňuje: Vzniká jasnější organizační struktura, oddělení a pravidla.
- Komunikace se stává výzvou: Je potřeba aktivně řídit firemní kulturu a sdělovat vize a strategii, protože "rodinný" duch se vytrácí.
- Onboarding: Zakladatel už nemůže každého nového člověka "provést" osobně. Je nutné mít připravený proces, checklisty a odpovědnost za zaškolení delegovat.
Přechod 50–100 zaměstnanců
- Na této hranici se již firma mění na středně velkou organizaci, bez popsaných procesů je těžké ji uřídit
- Manažerský dopad: Je nutná delegace zodpovědnosti. Zakladatel/generální ředitel již neřídí vedoucí týmů (tyto pozice už jsou stabilní), ale začíná řídit šéfy oddělení (např. vedoucí marketingu, obchodu, vývoje).
- Hierarchie: Organizační struktura se stává pevnou a jasnou. Jsou zavedená standardní pracovní místa a jejich popisy
- Standardizace procesů: Už nestačí jen procesy "formalizovat", je nutné je standardizovat a dokumentovat. Vznikají první verze interních metodologií a směrnic.
- Dopad na HR a správu: Firma potřebuje plnohodnotného HR manažera (nebo i menší tým), který se stará o nábor, vzdělávání, hodnocení a udržování kultury.
- IT a administrativní podpora: Roční rozpočty na software, hardware a administrativní podporu rostou. Je potřeba jasného řízení majetku, smluv a digitálních licencí.
- Kultura a komunikace: Udržení firemní kultury se stává výzvou, kterou je třeba aktivně řídit. Již se nešíří organicky, ale musí být podporována formální komunikací (pravidelné All-hands meetingy, newslettery atd.).
Přechod 100–500 zaměstnanců
- Na této hranici firma přechází z menšího podniku na plně profesionální korporaci s komplexními funkcemi.
- Manažerský dopad: Profesionální řízení: Zakladatel často přechází na roli předsedy představenstva nebo se stahuje z každodenního operativního řízení. Řízení přebírají profesionální manažeři s korporátními zkušenostmi.
- Decentralizace: Rozhodovací pravomoci se delegují do jednotlivých oddělení. Vznikají specializované divize, které se začínají chovat jako "firmy ve firmě".
- Dopad na HR a správu: Zavádění komplexních systémů: Je nezbytné zavádět a využívat enterprise software (ERP, CRM) pro řízení všech procesů.
- Specializované týmy: Vznikají komplexní týmy pro HR, IT, finance a compliance, často s vnitřní hierarchií a specializací (např. HR se dělí na nábor, odměňování a rozvoj).
- Kultura a komunikace: Riziko vzniku sil a fragmentace: Největší výzvou je udržet jednotnou firemní kulturu a zabránit vzniku oddělených "silos" mezi odděleními.
- Strukturovaná komunikace: Veškerá komunikace a řízení výkonu (KPIs, OKRs) musí být plně strukturovaná, transparentní a založená na datech.
- Shrnutí: Každý zlom značí konec jedné éry řízení a začátek druhé. Zatímco na 20-25 lidech jde o přechod od "individuálního řízení" k "řízení týmů", na 50-100 lidech je to přechod k "řízení manažerů", a na 100-500 lidech k "řízení organizace přes profesionální systémy".
Úrovně managementu ve středních firmách
Ve středních podnicích je struktura řízení ve srovnání s malými podniky složitější. Střední podniky mají obvykle tři nebo více úrovní řízení. Jak podnikání roste, specializované role se stávají běžnějšími, aby zvládly narůstající složitost a pracovní zátěž. To umožňuje cílenější řízení a lepší podporu zaměstnanců.
Jak pomůže Aptien v řízení střední firmy
Řízení práce a úkolů
- Jako manažer malé nebo střední firmy jakékoliv z uvedených úrovní máte v organizační struktuře nastavené své přímé podřízené, kterým můžete:
- Řídit práci pomocí úkolů
- Schvalovat jeho žádanky
- Vidět přehled úkolů svých lidí (připravujeme)
- Vidět jeho osobní složku, osobní informace, plány nástupu, adaptace, školení nebo jiného rozvoje
- Vydané pracovní vybavení, pomůcky a absolvovaná školení a další informace
HR a personalistika
- Řízený nástup zaměstnance
- Správa a hlídání školení zaměstnanců
- Řízený odchod zaměstnance
- Vydávání pracovních pomůcek
- Helpdesk zaměstnance a Intranet
Správa majetku
- Správa majektu
Správa IT
- Správa incidentů a požadavků a IT služeb : sledování a řešení incidentů IT (neočekávaná přerušení) a servisních požadavků (předem naplánované akce). To zjednodušuje proces rozlišení a zlepšuje uživatelský dojem.
- Evidence IT vybavení: Sledujte veškerý svůj IT hardware (počítače, servery, periferní zařízení) a softwarové licence. To umožňuje lepší využití aktiv, usnadňuje správu licencí a zjednodušuje plánování upgradů nebo výměn.